会社を経営していると、
「この社員は、何度注意をしても問題行動が改善されない」
「他の社員とトラブルを起こしてばかりで、配置転換することもできないので困っている」
「ただ、知り合いの経営者から、『問題社員を解雇したら裁判を起こされて多額の手切れ金の支払いをすることになった』と聞いて、解雇をすることもリスクが高くて躊躇している」
というお悩みを抱えている経営者様は多いのではないでしょうか。
社員は、労働法によって保護されています。特に解雇については、厳しく規制されています。
社員を解雇したことが原因で裁判となった場合、裁判実務では、使用者が行った解雇が有効と認められるためのハードルは相当高いです。また、ひどい問題行動の事実があったとしても証拠が不十分であれば、判決で解雇が無効と判断されることは少なくありません。
他方で、問題社員を放置してしまうと、他の社員のモチベーションに悪営業が生じたり、会社の業績悪化の一因となりかねません。
会社としては、問題社員の問題行動を放置することはできませんので、注意指導を行うのは当然です。
しかし、注意をしても問題行動が改まらない場合は懲戒処分を行い、それでも問題行動の改善が見られない場合は、問題社員に辞めてもらう必要があります。
問題社員に会社を辞めてもらう場合は、会社にとってリスクが高い解雇ではなく、退職勧奨を行うことにより、問題社員に会社を辞めてもらうことが現実的な対応手段となります。
本記事では、退職勧奨と解雇の違い、退職勧奨の正しい進め方について、解説します。
退職勧奨とは
退職勧奨とは
退職勧奨（たいしょくかんしょう）とは、使用者（雇用主）が従業員に対して退職することを勧めて、使用者と従業員の合意により労働契約（雇用契約）を終了することを目指す行為です。
退職勧奨と解雇の違い
退職勧奨は、使用者と労働者の合意による退職を目指すものですので、合意がまとまらなければ、労働者を一方的に辞めさせることはできません。
解雇は、使用者の一方的な意思表示により労働契約を終了させ、労働者を一方的に辞めさせるものとなります。
問題社員に辞めてもらう際に、解雇ではなく退職勧奨を行うべき理由
問題社員に辞めてもらう際に、解雇を考える会社は多いと思います。
しかし、会社が問題社員を解雇した場合、日本の労働裁判では解雇が無効と判断されるリスクは相当程度高いです。
また、安易に解雇をしてしまうと、解雇に不満を持つ社員がネットを検索すれば、法律事務所にアクセスして相談することは非常に容易です。また、相談を法律事務所の立場からすると、裁判で解雇無効の判決を勝ち取れば多額の弁護士報酬を獲得しやすい類型の事件ですので、受任することに積極的である法律事務所は多いです。
解雇された社員が訴訟をしてきた場合、解雇無効という判決が出ると、会社はバックペイ（解雇日から解雇無効判決までの賃金。裁判が２年かかれば２年分以上）の支払いを命じられてしまうため、解雇が訴訟に持ち込まれた場合の会社のリスク・負担（敗訴した場合の金銭リスク、２年前後の訴訟をする負担）相当高いものがあります。
裁判では、能力不足による解雇が有効と認められるハードルは相当程度高いです。また、横領などの懲戒解雇の場合であっても、調査が不十分で、証拠が不十分だと裁判では解雇無効と判断されるリスクがあります。
他方、退職勧奨により従業員に退職してもらった場合には、訴訟された場合のリスク・負担を100%回避することができます。
そこで、問題社員に会社を辞めてもらうために、退職勧奨が活用されています。
ただ、退職勧奨を正しい方法で行う必要があります。退職勧奨のやり方を間違えてしまい、違法な退職勧奨・退職強要となり、裁判で争われると退職勧奨による退職が無効となり、会社がバックペイや慰籍料の支払いを命じられてしまいます。
そこで、会社が退職勧奨を行う場合は、違法な退職勧奨・退職強要にならないように正しい方法で行う必要があります。
| 退職勧奨 | 解雇 |
| 会社と従業員の合意により労働契約を終了させる | 会社の一方的な意思表示により労働契約を終了させる |
| やり方を間違わなければ訴訟リスク・敗訴リスクは低い | 訴訟リスクが高い。会社の敗訴リスクも高い |
本記事では、退職勧奨を正しい方法で行うことで、違法な退職勧奨・退職強要とならないように、
①退職勧奨の準備
②退職勧奨の面談
③退職勧奨で合意がまとまった際の退職合意書の作成
の各場面について、注意点をご説明させて頂きます。
退職勧奨を行う場面
退職勧奨を行う場面は様々です。例えば、下記のような場面があります。
問題社員に辞めてもらう場合
退職勧奨を行う場面として最も多いのは、問題社員に会社を辞めてもらう場面です。
例えば、
①従業員の能力不足が著しい場合
②従業員の勤務態度不良が著しい場合
③同僚や上司・部下とのトラブル（パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント）が頻発する場合
④横領等の非違行為があった場合
の場合、当該問題社員に会社を辞めてもらうよう退職勧奨をすることは、多くの会社で行われています。
リストラを行う場合
会社の経営不振、不採算事業・事業所の廃止等で、リストラ（人員整理）を行う場合に、退職勧奨を行うことがあります。
リストラを行う際に、整理解雇を行うと、訴訟になった場合に解雇が無効となるリスクが相当程度あります。
また、リストラを行う必要がある会社にとって、地方裁判所だけでも２年以上かかることが多い労働訴訟に対応するという負担は耐えがたいものがあります。
そこで、リストラを行う際に、整理解雇ではなく、退職勧奨を実施することは、実務上多く行われています。
違法な退職勧奨をしてしまうとどうなるのか
違法な退職勧奨をしてしまうと、
①退職した従業員に対して慰籍料の支払義務が発生してしまう。
②退職勧奨による退職が無効となるため、法的には退職していないことになり、バックペイ（退職日から現在までの賃金）の支払義務が生じてしまう（最大３年分）
という不利益が会社に生じます。
①の違法な退職勧奨をした場合の慰籍料ですが、裁判例を見ると、数十万円～１００万円程度となるものが多いです。
②のバックペイですが、 例えば、２０２１年４月１日に退職勧奨をして退職届を提出してもらったとしても、訴訟になって、退職勧奨が強要された違法なものであると判断されると、退職届の提出が法的には無効となります。そうなると、法的には、２０２１年４月１日に退職していなかったこととなります。訴訟の判決が２０２４年１０月に出された場合は、賃金の消滅時効（３年間）が完成していない間の賃金を支払う義務が会社に発生します。
会社が、無効と判断された退職届の提出日までさかものぼって、本来支払うべきであった賃金の支払を命じられますので、「さかもぼって支払う」という意味でバックペイと言われます。
労働事件が裁判となると判決まで１年から１年半程度の時間がかかることが通常ですので、バックペイが認められた場合の金額は数百万円以上になりますので、会社にとっては、①の慰籍料とは比較にならない負担が生ずるリスクがあります。
退職勧奨が適法かどうかの裁判所の判断基準
退職勧奨に関する裁判では、
・退職勧奨をすること自体について、会社が退職勧奨を行うこと自体は適法。
・しかし、社会通念上相当と認められる限度を超えて従業員に対して不当な心理的圧力を加えたり、名誉感情を不当に害するような言辞を用いたりすることによって退職に関する従業員の自由な意思形成を困難にする場合は、従業員の自己決定権を侵害するものであり、違法
という基準で判断されます。